Verdiende aandacht

Toen de mogelijkheid voorbij twitterde om deel te nemen aan de blogtournee van 'Verdiende aandacht', een boek door Klaas Weima die geïnspireerd is door 50 visionairs, wist ik direct dat ik mee wilde doen. Verdiende aandacht is namelijk een hot item, niet alleen in sociale merkencommunicatie, maar zeker ook op de werkvloer in mijn eigen managementteam. Als vrouw aan de top valt het lang niet altijd mee de juiste aandacht voor de juiste inhoud te genereren.

Ook mijn ondergewaardeerde en verwaarloosde blog dat hooguit 5 posts bevat maakte het er niet makkelijker op te concurreren met de overige geïnteresseerde bloggers. Ik noem een Frankwatching, een Dutchcowgirls, een Erwin Blom. Er volgden dus heel wat strategische mailtjes over en weer om de aandacht van de uitgever, Levboeken, te verdienen.

Inzicht
Inmiddels heb ik het boek gelezen en ik moet zeggen dat het zeer vermakelijk is en daarnaast nuttige informatie bevat. Na het lezen kun je er niet meer onderuit: er heeft een grote omslag in het merkdenken plaatsgevonden. In ieder geval bij de visionairs. Het komt er min of meer op neer dat je social media inzet als interactiekanaal en niet als één richtingsverkeer zendapparaat.

De stelligheid waarmee de visionairs hun wijsheden en inzichten poneren deed mij geregeld schateren van het lachen. Als iets niet uitnodigt tot een fijne conversatie, zijn het geponeerde stelligheden. Na het lezen van het boek kon ik mij niet aan de indruk onttrekken dat damesmarketeers toch een kleine voorsprong hebben, gewoon, omdat dames van nature wat empathischer zijn en de zogenaamde 'nieuwe manier' van merkcommuniceren best vrouwelijk is en al eeuwen door dames wordt gebezigd. Dat er dan ook nog een onderbouwing door de heren wordt gegeven van het feit dat converseren tijd kost, is het vermakelijkste toefje slagroom op het gebakje van ons, dames. Wij wéten namelijk dat converseren en luisteren tijd kost. Grappig te constateren dat het kennelijk nodig is dat mannelijke visionairs deze vrouwenwijsheid verkondigen als ware het volslagen nieuwe inzichten. Vrouwen roepen al jaren dat mannen beter moeten luisteren.

Het valt mee
Gelukkig staan er veel inspirerende cases en handige checklists in het boek. En een leuke reisplanner om tot verdiende aandacht te komen. En de visuals en lay-out vind ik prettig om naar te kijken.

Mij heeft het boek geïnspireerd tot het houden van een heerlijke special in ons MT over de manier waarop wij onze consultants kunnen voorzien van de nieuwste inzichten in sociale merkcommunicatie. Met een mooie prezi en veel getallen erbij. Want ook dat is een belangrijk communicatie aspect: de taal spreken van degene die je bereiken wilt.

Tot slot
Het boek en de app zijn de aandacht zeker waard. En Klaas, ik ga graag een keertje met jou koffie drinken.

Sapphira Rodens.

Oud model?

Welke communicado kent dit model van Birkigt en Stadler niet? Dat moet een zeer zeldzaam exemplaar zijn, want Birkigt en Stadler niet kunnen dromen, is géén communicado zijn. Kortom, we hebben hier met een belangrijk en leidend model te maken.

Vandaag werkte ik aan een presentatie voor de directie van een middelgrote organisatie. De directie wil een andere koers en onderdeel daarvan is een identiteitstraject. Na één zoekterm op internet vond ik bovenstaand model 3 miljoen keer. Ik staarde er een tijdje naar en ineens viel er een kwartje. Zeg ik 'kwartje'? Het kwartje landde als een bominslag. 

Dit model klopt helemaal niet. Tenminste, niet wanneer je er mee naar een directie stapt om een veranderingstraject in gang te zetten.

Waar wringt de schoen?

Is het niet Van Riel die zegt dat identiteit en daarmee imago van de organisatie voor 90% door het gedrag worden bepaald? En de overige 10% slechts door communicatie? Laat het eens 80% gedrag zijn, ik geloof graag in mijn vak en de invloed daarvan, maar dan nog. Dat betekent iets voor bovenstaand model. Dat betekent dat het deel 'gedrag' vele malen groter ten opzichte van symboliek en communicatie dient te zijn. Pas dan laat het zien waar de verantwoordelijkheid voor identiteit en het imago thuishoort. En dat is nu precies wat ik die directie mee wil geven.

Vanavond ga ik eens lekker aan de modellen knutsel. Kernwaarden: zelfdenkend, praktisch & autonoom.

Sapphira Rodens

So you think you can communicate?

Niemand kon 10 jaar geleden bevroeden dat begin '20 jaren van deze eeuw tv-programma's vol onbekend talent zouden scoren als een dolle. Topchef, The voice, The face, en de 'So you think you can's' en vele programma's meer, maken duidelijk dat er een aardverschuiving in tv-formats heeft plaatsgevonden. En met die aardverschuiving van formats, is de rol van onze sterren veranderd.

10 Jaar geleden waren sterren zelf de sterren, solo stralend aan het firmament. De rol van 'ster' was eenduidig: specialistisch en uitvoerend. Een goede zanger zag je alleen in de rol als goede zanger, net zoals een kok een kok was en een danser een danser. Tegenwoordig zien we diezelfde sterren heel andere rollen pakken. Zij beoordelen onbekend talent, faciliteren, coachen en halen het beste in de nieuwe aanwas boven. Het 'anderen laten stralen', bijdragen aan andermans succes, en er en passant zelf een graantje van meepikken is helemaal 2012.

In communicatieland zie ik eenzelfde ontwikkeling. Iedereen kan namelijk communiceren, net zoals iedereen in de badkamer kan zingen. En iedereen communiceert dus ook naar hartenlust. Niet alleen thuis, maar zeker ook in organisaties. De vraag is natuurlijk: hoe staat het met de kwaliteit buiten die badkamer? Wat blijft er over van de communicatie wanneer het huis- tuin- en keuken communicatie wonder plots de pers op de stoep heeft staan of binnen de organisatie een verander traject moet begeleiden? 

Het is tijd dat 'communicatiesterren' anders gaan kijken naar communicatie binnen organisaties. Je rol hoeft niet 'alles op je eigen bord' en 'alles zelf doen' te zijn. Juist het gebruik maken van talent dat zich al in de organisatie bevindt, hen laten stralen, is een nieuwe rol die jou als specialist op een andere manier verbinding met de organisatie geeft. Geen bestraffende vinger naar de secretaresse die een eigen nieuwsbrief produceert, maar coachen en faciliteren zodat ze stukjes voor het personeelsblad gaat schrijven. Die HRM-mer die zo'n lekker ding is en iedereen mee krijgt? Laat hem het verhaal vertellen waarom het zo belangrijk is je urendeclaraties in te vullen. Maak gebruik van het talent dat zich in de organisatie bevindt. Haal het naar boven, koester het en zie het NIET als bedreiging. Het maakt je organisatie communicatiever. Het maakt jouw positie als specialist op een nieuwe manier zichtbaar. 

En....het format heeft zich bewezen. 

Sapphira Rodens

Top down relatietherapie

Wat nu weer? Rondzappend stuit ik op het volgende artikel: Nederlandse medewerker weet niet wat de directeur doet. (klik er op om het te lezen)

'Hoe kán dat nou' vraag ik me af. Hoe is het mogelijk dat je bij een organisatie werkt zonder binding met het boegbeeld 'baas'. Of waarbij de baas geen binding met de medewerkers heeft en dat kennelijk ook niet belangrijk vindt. Ik begrijp daar niets van. Of wíl het niet begrijpen.

'Hoe doet zo'n baas dat dan als er een nieuwe koers komt?' vraag ik mij af.
Of: hoe blijf je flexibel meebewegen in de markt wanneer je medewerkers jou niet (kunnen) volgen?  (voor wie zouden ze veranderen?). Hoe kun je überhaupt een sterke organisatie identiteit hebben als de kloof tussen medewerkers en top zo groot is? Om over een kwetsbaar imago maar niet te spreken. Als je van elkaar niet weet wat je doet, kun je ook geen eenheid uitstralen. Daar helpt geen communicatieplannetje tegen. Hoewel....

Communicatie kan wél bijdragen aan versterking van binding tussen de gelederen, hoog, laag, midden, links, rechts. Maar dan moet het eerst duidelijk zijn dat er sprake is van een organisatieprobleem. Zolang dat niet wordt onderkend, helpt er geen lieve moedertje, geen sexy communicatiemiddel,  noch die geile 'nieuwe leiderschapcursus' aan.

Het is goed dat er onderzoek gedaan wordt naar binding binnen een organisatie. De vervolgstap is 'en wat gaan we hier aan doen?', al dan niet ingegeven door hints vanuit de communicatieafdeling.

Flexwerkers, outsourcing, ZZP'ers, Het Nieuwe Werken, grote organisaties, opgeklopte directies en veranderende gezagsverhoudingen, niet eerder was er zo'n behoefte aan 'verbindend leiderschap'. Ik zie een mooie toekomst voor ware communicatiestrategen!

Show, don't tell

We stonden voor een forse reorganisatie mét krimp. De krimp kon gedeeltelijk worden opgevangen, wanneer medewerkers bereid waren in een andere regio te gaan werken, maar dan moesten ze daartoe wel bereid zijn.

Mijn opdracht, 'doe een communicatievoorstel', vond ik niet eenvoudig. Zo'n 40 managers op 8 locaties waren bij deze klus betrokken. Hoe kon communicatie bijdragen aan een soepel verlopende en succesvolle operatie?

Ik probeerde me in te leven: je bent manager, mag niemand aannemen en er zijn achterstanden. Ga jij dan uitstekende medewerkers motiveren op een andere locatie te werken? Dat druist toch regelrecht tegen het eigenbelang in?

De conclusie was snel getrokken: met wat voor voorstel ik ook zou komen, de weerstand zou altijd groot zijn. Ieder communicatieplan was bij voorbaat gedoemd tot mislukken en wat ik ook op papier zette, het raakte niet de kern.

Ik besloot het helemaal anders aan te pakken en verplaatste me in de managers. Wat zou nodig zijn om deze reorganisatie voor elkaar te krijgen?

Na een middag nadenken had ik een aantal kernwoorden op papier. Woorden als 'tijd', 'prioriteit' 'beloning als het lukt' ieder aspect waarvan ik dacht dat aandacht verdiende, werd benoemd. Vervolgens zocht ik bij ieder woord een duidelijke illustratie die ik op grote vellen gekleurd papier plakte. Tot slot plakte ik een cynische cartoon over ontslag op de voorkant.

Toen de bespreking van het communicatieplan op de agenda stond ( ik had er extra tijd voor gevraagd), kreeg iedereen een vel met de cartoon naar boven.
'Zó willen we het natuurlijk niet' begon ik, 'maar hoe dan wel?'
Aan de hand van de plaatjes (tekst was in het hele 'plan' niet te vinden), ontstond een discussie over wat deze managers nodig hadden om hun medewerkers zo ver te krijgen te veranderen van standplaats en wat zij zelf nodig hadden om deze taak op zich te nemen. Naast de illustraties maakten ze aantekeningen en noteerden zij de afspraken. De illustraties stonden precies voor hetgeen besproken diende te worden. Ondertussen vulde ik aan met suggesties voor ondersteunende communicatiemiddelen.

Het 'plan' had verschillende positieve effecten:

1. Het was verrassend en daardoor interessant
2. Er werd niks 'door de strot gedouwd', managers voelden zich serieus genomen.
3. Er ontstond een heldere visie en consensus vanuit de managers zelf.
4. Het project werd een succes doordat managers echt de tijd kregen én namen mensen te motiveren elders te gaan werken. Hoewel 'plaatjes' misschien frivool klinkt, was het project bij aanvang serieus aangepakt. Ontslagen bleken uiteindelijk niet aan de orde.

De manager als belangrijkste communicatiemiddel, het werkt.


Sapphira Rodens

Communicatiebewijs alstublieft!

Toen ik begon als communicatie adviseur, was ik nieuwsgierig en ambitieus. Zodra ik met managers om tafel zat, wilde ik voor 100% meedoen, vooral op strategisch niveau. Strategie is alles, op dat niveau sluit je aan bij de organisatie. Logisch en vanzelfsprekend toch? We werken immers samen aan dezelfde organisatiedoelen?

Al gauw ontdekte ik dat het voor communicatie helemaal niet vanzelfsprekend is om (standaard) mee te doen. "Het management is het niet altijd duidelijk waar communicatie voor staat" was de boodschap, dus daar zette ik in de eerste instantie op in: interne profilering en het aantonen van mijn toegevoegde waarde. Gek genoeg leek  na 20 succesvolle projecten nog altijd niet voldoende bewijs geleverd om communicatie als vanzelfsprekend te beschouwen. Hier was meer aan de hand.

Wat ik óók ontdekte, was dat de communicatieafdeling zelf het normaal vond dat er eerst bewijzen geleverd moesten worden. Daarna kon je pas echt meedoen. Dat idee werd jarenlang (!) verkondigd. Toen ik na een aantal jaar die organisatie verliet, was er nog niets veranderd.

Bewijs
Maar stel je nou eens voor dat jij als communicatiespecialist alle disciplines waarmee je samenwerkt eerst vraagt of zij hun toegevoegde waarde aantonen vóórdat je hen serieus neemt?  Dat je tegen een manager of opdrachtgever zegt: 'joh, dat managen van jou is ongetwijfeld nuttig, maar wat je nou zo'n hele dag doet en toevoegt is mij een raadsel. Wil je mij eerst 20 functioneringsgesprek verslagen sturen en een paar door jou geschreven jaarverslagen. Dan kijk ik daarna of je mee mag doen in mijn strategische communicatieplannen. Het idéé!

De worsteling van communicatiemensen om als volwaardig professional gezien te worden is nog altijd aan de orde. Een van de vragen die me heeft beziggehouden is "waarom worden communciatiespecialisten aangenomen als er geen gebruik wordt gemaakt van hun capaciteiten?"
Misschien valt daar wat te winnen: in tweerichting - verwachtingsmanagement voordat je een functie aanvaardt.

Eén ding is wat mij betreft glashelder: zolang we zelf geloven en uitstralen dat we onze toegevoegde waarde eerst moeten bewijzen voor we mogen meedoen, zal het ook zo zijn. Serieus nemen, begint bij jezelf.

Sapphira Rodens

Communicatiever maken.

Interne communicatie

Jij, communicatie adviseur, hebt het goed voor elkaar: een verandertraject gaat van start en je zit vanaf dag één met het hoogste management om tafel. Getallen, targets en vertrouwelijke informatie vliegen over tafel en je krijgt stukken die 'prudentie' vereisen.
Gefeliciteerd! Je hebt de juiste positie om dit traject communicatief succesvol te maken.

Vol energie en enthousiasme schrijf je direct een communicatieplan. Je denkt aan alles: een startbijeenkomst, intranet als belangrijkste communicatiekanaal, yammer voor interactie en vragen, twee keer een special edition van de nieuwsbrief, én een leuke gadget voor de medewerkers als het traject is afgelopen. Tijdens de eerst volgende vergadering wordt jouw plan (10 minuten op de agenda), besproken. Na en kleine toelichting waarbij je benadrukt dat communicatie vooral aangehaakt moet blijven (tuurlijk, je krijgt een uitnodiging voor de vergaderingen), krijg je van het management committment en een akkoord. 'Prima, ga maar doen.'
Communicatie is geregeld. Of niet?

Medewerkers vinden hun manager het belangrijkste communicatiemiddel. Zij horen het liefst van hem of haar hoe het zit, wat er gaat gebeuren. Direct vragen kunnen stellen, invloed nemen en reageren spelen daarbij een belangrijke rol. Daarom zíjn managers ook het belangrijkste communicatiemiddel.

Als je het zo bekijkt, ga jij met een andere rol met het management aan tafel. Je insteek wordt dan managers communicatiever maken, hen inzetten als het belangrijkste communicatiemiddel. Jij bent procesleider in afstemming over communicatievisie en strategie, over inhoud en boodschap, interactie met medewerkers, tone of voice, timing. Op deze manier 'manage' je de communicatie, en dat is ook hoe je het kunt 'verkopen'.

Aan de voorkant van het proces neemt het meer tijd in beslag, de winst zit in het vervolg. Pas als er overeenstemming is en afspraken helder zijn, ga je praten over ondersteunende communicatiemiddelen.

Sapphira Rodens.