'Hoe kán dat nou' vraag ik me af. Hoe is het mogelijk dat je bij een organisatie werkt zonder binding met het boegbeeld 'baas'. Of waarbij de baas geen binding met de medewerkers heeft en dat kennelijk ook niet belangrijk vindt. Ik begrijp daar niets van. Of wíl het niet begrijpen.
'Hoe doet zo'n baas dat dan als er een nieuwe koers komt?' vraag ik mij af.
Of: hoe blijf je flexibel meebewegen in de markt wanneer je medewerkers jou niet (kunnen) volgen? (voor wie zouden ze veranderen?). Hoe kun je überhaupt een sterke organisatie identiteit hebben als de kloof tussen medewerkers en top zo groot is? Om over een kwetsbaar imago maar niet te spreken. Als je van elkaar niet weet wat je doet, kun je ook geen eenheid uitstralen. Daar helpt geen communicatieplannetje tegen. Hoewel....
Communicatie kan wél bijdragen aan versterking van binding tussen de gelederen, hoog, laag, midden, links, rechts. Maar dan moet het eerst duidelijk zijn dat er sprake is van een organisatieprobleem. Zolang dat niet wordt onderkend, helpt er geen lieve moedertje, geen sexy communicatiemiddel, noch die geile 'nieuwe leiderschapcursus' aan.
Het is goed dat er onderzoek gedaan wordt naar binding binnen een organisatie. De vervolgstap is 'en wat gaan we hier aan doen?', al dan niet ingegeven door hints vanuit de communicatieafdeling.
Flexwerkers, outsourcing, ZZP'ers, Het Nieuwe Werken, grote organisaties, opgeklopte directies en veranderende gezagsverhoudingen, niet eerder was er zo'n behoefte aan 'verbindend leiderschap'. Ik zie een mooie toekomst voor ware communicatiestrategen!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten